Quel montant faut-il payer pour une rupture conventionnelle de contrat de travail ?

La rupture conventionnelle est conclue entre un salarié et un employeur pour mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée. De plus en plus prisé en entreprise, ce dispositif s’avère à la fois avantageux pour le salarié sur le départ comme pour l’employeur. Néanmoins, il faut savoir que ce type de rupture engendre un certain coût pour l’entreprise, notamment l’indemnité de rupture conventionnelle et d’autres frais non négligeables. Faisons le point sur le montant à régler par l’employeur en cas de rupture conventionnelle de contrat de travail.

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?

Traditionnellement, lorsque l’employeur souhaite mettre fin à un contrat de travail avec un de ses salariés pour un quelconque motif, il peut envisager son licenciement. De même, lorsqu’un salarié ne désire plus collaborer avec l’entreprise, il peut présenter sa démission à son employeur. Mais, en dehors de ces deux cas, depuis 2008, l’employé et l’employeur peuvent opter pour une rupture conventionnelle. Cette dernière leur permet de rompre à l’amiable un contrat à durée indéterminée.

Dès l’entretien, ils fixent toutes les conditions et modalités de rupture, notamment le montant de l’indemnité de rupture, le délai de préavis, la date effective de départ de l’employé… Elles seront ensuite mentionnées dans la convention de rupture conventionnelle qui doit être soumise à l’homologation de la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi).

Quelles sont les conditions à respecter pour aboutir à une rupture à l’amiable ?

Il faut savoir que tout salarié ne peut pas conclure une rupture conventionnelle. Ce type de contrat à l’amiable est uniquement destiné aux salariés travaillant en CDI (contrat à durée indéterminée). Ainsi sont exclus tous ceux qui ont signé un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ainsi que ceux qui font du travail temporaire pour l’entreprise. Aboutir à une rupture de contrat à l’amiable n’est également possible qu’avec l’accord unanime des deux parties, à savoir l’employé et l’employeur. Comme susmentionnée, la convention de rupture conventionnelle doit obtenir l’homologation de la DIRECCTE, sans quoi la rupture conventionnelle ne peut être envisagée.

Le salarié et l’employeur ne peuvent également prétendre à une rupture à l’amiable dans certains cas :

• Vice du consentement (la rupture doit être mutuellement consentie par le salarié et l’employeur, c’est-à-dire qu’aucune des deux parties ne peut imposer une rupture conventionnelle, sinon elle est interdite)
• Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
• Accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
• Existence d’un accord collectif portant sur la rupture conventionnelle collective
• Contournement des garanties prévues pour le salarié
• Déclaration de salarié inapte par le médecin du travail (l’entreprise n’a pas le droit de convenir d’une rupture conventionnelle avec ce dernier, parfois dans l’unique but de contourner ses obligations envers lui).

Rupture conventionnelle : le montant que doit verser l’employeur au salarié

Lors d’une rupture conventionnelle, l’employeur doit verser au salarié sur le départ une certaine somme d’argent :

• Ses salaires restants à percevoir ;
• Ses primes dues ;
• Le paiement de ses heures supplémentaires ;
• La régularisation du solde de repos consommateur le cas échéant ;
• Le solde de congés payés et des RTT (Réductions du temps de travail) ;
• Le déblocage de son épargne salariale et/ou de son Plan Épargne Entreprise (sur demande de l’employé) ;
• L’indemnité de rupture conventionnelle due au salarié (son montant est précisé en amont dans la convention de rupture homologuée par la DIRECCTE) ;

Quel est le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ?

Afin de définir le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle que l’employeur devra payer, il doit prendre en considération deux critères principaux, notamment :

• L’ancienneté du salarié dans l’entreprise ;
• Le salaire de référence du salarié ;

C’est à partir de ces deux données qu’il pourra calculer le montant exact de cette indemnité spécifique de rupture à verser au salarié.

L’ancienneté du salarié

Pour connaitre l’ancienneté d’un travailleur, l’employeur doit tenir compte de l’intervalle de temps (exprimé en nombre d’années ou en nombre de mois) entre son intégration dans l’entreprise et la date effective de son départ (convenue préalablement dans la convention de rupture).

Pour un salarié de plus d’une année jusqu’à 10 années d’ancienneté, il percevra au minimum une indemnité égale au quart de mois de salaire par année d’ancienneté.

Les salariés ayant travaillé pendant plus de 10 années au sein de l’entreprise toucheront, quant à eux, un quart de mois de salaire par année d’ancienneté supérieure.

Tout salarié en CDI qui a moins d’une année d’ancienneté percevra sur le départ une indemnité spécifique en fonction du nombre de mois de présence dans la société.

Le salaire de référence

Outre l’ancienneté du salarié, l’employeur doit également calculer le salaire de référence afin d’obtenir le montant précis de l’indemnité de rupture conventionnelle. Pour ce faire, il choisit la moyenne la plus favorable (pour le salarié) :

• Des trois derniers mois de la rémunération brute (et non le salaire net) ou
• Des douze derniers mois de la rémunération brute versés avant la date de signature de la convention de rupture.

Dans le cas d’une année incomplète (ex. en cas de période d’arrêt maladie), le calcul de l’indemnité de rupture se fera au prorata du nombre de mois complets.

L’indemnité de rupture conventionnelle selon le Code du travail

Quelle que soit la formule de calcul utilisée, il est important de rappeler que, selon le Code du travail, le montant de l’indemnité de rupture ne peut pas être inférieur :

• À l’indemnité légale de licenciement: l’article R1234-2 du Code du travail prévoit une indemnité égale au quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les salariés jusqu’à 10 ans d’ancienneté. Pour les travailleurs de plus de 10 années d’ancienneté, ils perçoivent une indemnité de rupture égale au tiers de mois de salaire par année d’ancienneté.
• À l’indemnité légale de licenciement prévue par la convention collective, notamment lorsque son montant est plus élevé que celui de l’indemnité légale de licenciement.

Il est à noter que l’employé a le droit de négocier un montant supérieur à celui de l’indemnité légale de licenciement. Cependant, s’il s’inscrit comme demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi en vue de percevoir l’ARE, il fera face à une prorogation du délai de carence à cause du surplus d’indemnité.

Qu’en est-il du montant des charges sociales à régler par l’employeur ?

Selon l’article L242-1 du Code de la Sécurité sociale, l’entreprise doit payer des charges sociales (cotisations sociales, CSG, CRDS) lorsqu’elle verse des indemnités à un salarié. Néanmoins, elle peut être exonérée de ces charges sociales sous certaines conditions.

Dans le cas où le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est :

• Égal à l’indemnité légale de licenciement: l’indemnité est exonérée de cotisations sociales, de CSG et de CRDS. Néanmoins, elle ne doit pas excéder deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale qui est de 411 136 euros ;
• Supérieur à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement : l’entreprise est exonérée de cotisations sociales dans la limite de deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale. Elle bénéficie également de l’exonération de CSG et de CRDS dans la limite de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
• Supérieur à 10 fois le Pass: l’intégralité des indemnités sera soumise aux charges sociales.