Département RH : comment rationaliser vos entretiens d’évaluation ?

L’entretien annuel d’évaluation est un rendez-vous presque incontournable entre le manager et ses collaborateurs à la fin de l’année. Aujourd’hui, près de 80 % des entreprises ont recours à cet outil afin d’évaluer les compétences des salariés et d’identifier les forces et faiblesses de chacun d’eux. Cela dans le but de connaître les points à améliorer et de se fixer de nouveaux objectifs. Pour y parvenir, il est important de bien se préparer afin de ne pas avoir l’effet inverse. Voici quelques conseils pour rationaliser vos entretiens d’évaluation.

Les bons outils pour optimiser le processus des entretiens

Selon une enquête réalisée par Echos.fr, environ 30 % des entretiens d’évaluation annuelle génèrent une importante baisse de performance chez les collaborateurs. C’est en effet une période stressante pour ces derniers qui considèrent cela comme une perte de temps. C’est pourquoi il est important de bien vous organiser en amont et d’utiliser des outils comme QuickMS qui facilitent le processus d’entretien annuel. Ce genre de logiciel RH permet d’avoir des informations fiables, transparentes et homogènes sur chaque collaborateur. Il sert à automatiser tous les processus et documents indispensables pour la gestion des ressources humaines.

Voici quelques autres avantages de ce type de logiciel RH :

• facilite le processus de pilotage de la masse salariale,
• simplifie et automatise la gestion RH,
• booste l’engagement des salariés à travers la valorisation du Bilan social individuel.

En outre, les logiciels RH aident également le manager à évaluer le coût d’absentéisme au sein de la société afin de savoir les solutions à mettre en place pour corriger le tir. Sur la base des informations recueillies tout au long de l’année, le manager pourra facilement préparer l’entretien d’évaluation annuel avec chaque employé et connaître les points sur lesquels discuter pour améliorer sa productivité.

Comment créer une grille d’évaluation décrivant les critères de réussite ?

Pour bien évaluer les performances des collaborateurs, il est important de créer une grille d’évaluation bien précise. Elle permet de structurer les échanges, d’avoir une trace écrite de toute la conversation afin de mieux l’évaluer à la fin des entretiens. Cela permet d’avoir un meilleur suivi de son équipe.

La première partie de la grille d’entretien doit contenir les informations relatives au bilan de l’année dernière. C’est une partie générale qui est commune à tous les collaborateurs de l’entreprise.

La deuxième partie de la grille d’évaluation est réservée aux compétences, la qualité du travail et la progression du collaborateur sur toute l’année. À cet effet, le manager peut réaliser un tableau qui décrit chaque critère de réussite recherché et attribuer des notes en fonction des performances et des résultats obtenus par chacun. Cela lui permet d’évaluer chaque collaborateur par rapport à sa note générale et de le mettre devant le fait à accomplir. Cette phase doit nécessairement tenir compte des spécificités du savoir-être et du savoir-faire indispensable au poste occupé par le salarié.

Enfin, la troisième partie consiste à inviter le salarié à se projeter sur l’année suivante.

Établissez un plan de carrière individualisé pour les employés

Selon une étude, 80 % des salariés souhaitent faire un changement de poste. L’établissement d’un bilan de carrière pour les collaborateurs est donc un excellent moyen pour éviter la fuite des talents dans votre structure.

Pour y parvenir, voici quelques étapes que vous devez suivre :

• apprenez à repérer les collaborateurs à haut potentiel qui aspirent à une évolution,
• définissez les objectifs que devront atteindre ces collaborateurs en fonction de leur ambition et de leur personnalité,
• pensez à former ces talents pour qu’ils arrivent à évoluer vers les compétences du poste qu’ils convoitent,
• réalisez des entretiens réguliers avec ces derniers pour les informer des potentielles promotions internes.

Enfin, il faut évaluer en permanence les collaborateurs afin de connaître les motivations de chacun d’entre eux. Cela permettra de définir les stratégies à adopter et le bilan de carrière adapté à chaque collaborateur.