Entretien d’embauche : quelles sont les questions à poser à votre potentiel collaborateur ?

Lors d’un entretien d’embauche, le responsable RH et le candidat échangent ensemble – face à face ou virtuellement – pour la première fois. Cet échange est crucial pour les deux parties : si l’un découvre un profil, une personnalité et des compétences, l’autre affine sa définition de l’entreprise, des valeurs qu’elle porte, des méthodes de travail qui y sont employées. Les questions d’un entretien d’embauche sont dès lors cruciales, tout comme leurs réponses. “On n’a jamais deux fois l’occasion de faire une bonne première impression”, dit-on parfois. Et cela n’a jamais été aussi vrai que lors d’un entretien d’embauche…

Si aujourd’hui nous développons une solution d’engagement collaborateur, c’est parce que nous savons l’importance de l’opinion et des attentes des salariés. Cet avis, il doit pouvoir se mesurer dès le début de la relation, lors de l’entretien d’embauche.

En tant que potentiel futur collaborateur, le candidat doit répondre à certains critères. Pour s’assurer qu’il correspond à ce que l’entreprise recherche, plusieurs questions sont incontournables lors du processus RH. Ces questions gravitent généralement autour de 5 notions clés :

• Le profil
• Les compétences
• Les valeurs (du candidat et de l’entreprise)
• Les motivations professionnelles et (surtout) personnelles
• La compréhension

À partir de ces notions se dessinent plusieurs questions qui permettront d’évaluer la qualité et la motivation au travail du candidat…

Profil : “Quel est votre plus bel échec ?”

Déroutante à la première écoute, cette question prend pourtant tout son sens lorsqu’on prend le temps de la décortiquer. Elle soulève la question de la positivité de l’échec et du rapport du candidat à cette épreuve. Subtilement, elle en dit assez sur le candidat pour savoir s’il peut constituer un futur collaborateur.

Compétences : “Quel est votre trait différenciant ?”

Bilingue, compétences hybrides, mobilité… Cette question est un moyen de procéder à la comparaison entre les différentes candidatures évaluées. Certains domaines font face à une pénurie de profils experts, d’autres recherchent des personnalités atypiques : en somme, tout le monde a une idée précise de son candidat idéal.

Mais les compétences sont devenues, aujourd’hui, aussi importantes que les soft skills.  Empathie, altruisme, force de proposition : tous ces traits pèsent aussi dans la balance.

Valeurs : “Si vous étiez un objet, lequel seriez-vous ? Et l’entreprise ?”

La symbolique est souvent reliée à l’idée de valeur. Aussi, en poussant le candidat à s’identifier à un objet, vous découvrez des détails sur lui qui auraient pu échapper à votre jugement.

Idem pour la relation entreprise – objet : vous discernerez plus clairement si le candidat a saisi l’essence de la société.

Motivation au travail : “Quel est votre poste idéal aujourd’hui ? Lequel sera-t-il dans 10 ans ?”

À travers cette question se jouent deux choses : l’ambition et les attentes du candidat. Aujourd’hui, la qualité de vie au travail est l’un des éléments les plus recherchés par les nouvelles recrues.

L’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle est essentielle, voire parfois même plus essentielle que le montant du salaire. En analysant la réponse du candidat, vous pouvez déduire ce qu’il recherche le plus et élaborer une stratégie RH de rétention des talents plus précise.

Compréhension : “Avez-vous des questions à me poser ?”

S’assurer que le candidat ne parte pas en ayant un doute sur l’entreprise. Tout doit être éclairci de manière à faciliter la communication par la suite, notamment en vue d’une embauche. Cette dernière question aide à mettre une dernière fois les choses à plat, à rassurer, conseiller, écouter.

Dans ce processus RH, vous êtes à même de créer les questions qui vous semblent les plus pertinentes. Vos besoins ne sont pas toujours les mêmes mais la mission reste inchangée : trouver un collaborateur impliqué à vos côtés pour le bon développement de votre entreprise.